Pessoas formam o link entre criar a estratégia e implementá-la

As pessoas são geralmente o mais importante recurso competitivo de uma organização. Entretanto, é frequentemente o ativo mais incompreendido e menos aproveitado. As pessoas formam o elo entre o desenvolvimento da estratégia e a entrega desta; eles transformam ideias em realidade; eles são a estratégia sendo executada. O sucesso de uma organização requer uma compreensão profunda da complexidade fundamental deste elemento mais complicado: Nossas Pessoas.

Liderança é enfatizada demais

O objetivo da liderança é bem compreendido. Os líderes seniores precisam se empenhar para engajar e incentivar o time de liderança estendida, falar convincentemente com uma só voz sobre a mudança e definir de maneira poderosa os novos comportamentos-alvo. Então, para que grandes mudanças aconteçam, esteja pronto para liderar, mas quando chegar a hora também esteja preparado para seguir. Embora estejamos condicionados a acreditar que devemos sempre liderar para sermos valorizados, também há momentos e locais para sermos seguidores. Siga quando alguém tiver maior competência ou percepção para resolver o problema em questão. Arquitetar as condições para que os outros se sintam capazes e seguros de se apresentar e reconhecer que nem todos querem ou precisam liderar uma equipe. Os líderes precisam de seguidores para ter sucesso. Faça de “seguidores” um comportamento valorizado. Em vez de sempre procurar maneiras de liderar, reconheça quando e como assumir uma posição secundária. Em vez de sempre buscar maneiras de criar mais líderes, reconheça e apoie o papel essencial daqueles que os seguem.

Colaboração é o principal, mas não é tudo

Estratégia requer ter os indivíduos certos, que podem cada um fazer suas próprias atividades e, quando necessário, trabalharem bem juntos. Quando exigido, as equipes podem quebrar barreiras, adicionar diversidade ao processo criativo e gerar pensamento e capacidade de resposta muito maiores do que a soma dos indivíduos. Deve-se tomar cuidado ao criar as equipes – sejam de pool de talentos internos ou externos – com a combinação certa de capacidades e conjuntos de habilidades diferentes e definir explicitamente as condições que permitem às pessoas trabalharem coletivamente. Reconheça que a colaboração exige tempo e coordenação, e nem todas as iniciativas exigem esforço da equipe. Quando apropriado, dê às corretas pessoas a autoridade para tomar decisões e conduzir a execução por conta própria.

A cultura nunca é construída

Cultura e estratégia estão, mais do que nunca, entrelaçadas. A cultura não deve apenas apoiar a estratégia, ela deve se adaptar em sincronia com uma estratégia dinâmica e em evolução onde a receita comportamental para vencer não é fixa ou imutável. Embora a cultura não possa ser construída diretamente, nem alcançada por meio de um plano ou checklist, ela também não pode ser construída ao acaso. Requer entender a complexidade da cultura, como um “organismo” dinâmico e vivo feito da colaboração coletiva entre os comportamentos e respostas dos indivíduos. Navegar nessas colaborações em um ambiente cada vez mais complexo e mutável depende de um senso de propósito e confiança legítima entre os funcionários. Unir cultura e estratégia é um esforço complicado e interminável de monitoramento, avaliando resultados e ajustando o foco para construir vantagens comportamentais que entreguem estratégias vencedoras.

As pessoas agem em seu próprio interesse

A mudança é um esforço humano e, por isso, pode tornar a implantação da estratégia um processo confuso e complicado. As pessoas têm interesses, motivadores e tolerância diferentes – que influenciam seus comportamentos e criam desalinhamento e barreiras potenciais. A resposta destes indivíduos pode não parecer racional a princípio, porque mudanças geralmente são entendidas como uma ameaça. Novas estratégias exigem maneiras diferentes de trabalhar, portanto os líderes devem reconhecer o tempo e o esforço necessários para mudar os interesses, mentalidades e comportamentos individuais. Mesmo quando as pessoas podem estar convencidas de que as mudanças são de interesse coletivo, seus comportamentos individuais podem não se alinhar se, para eles, o custo da mudança parecer muito alto. Procure esses comportamentos inflexíveis e crie as condições e diálogos necessários para tornar a mudança individualmente desejável e, ao mesmo tempo, alinhada com o interesse coletivo. Sempre trate as pessoas com respeito, mas seja explícito e claro nas consequências de não participar dos novos comportamentos ou de voltar às antigas formas de trabalho. Aceite que nem todos mudarão.

Brightline™ é uma iniciativa do Project Management Institute (PMI) em conjunto com organizações globais dedicadas a ajudar os executivos a preencher a dificuldade cara e improdutiva entre o desenvolver uma estratégia e implementá-la. Ele oferece ideias e soluções que capacitam os líderes a transformar, com sucesso, a visão de sua organização em realidade por meio do gerenciamento de iniciativas estratégicas. Saiba mais em www.brightline.org.

Tradução: Gustavo Andrade

Fonte: http://www.brightline.org/people-manifesto/#leadership