Catalisar um sistema de liderança adaptável

Texto original (em inglês): https://www.brightline.org/resources/catalyse-an-adaptive-leadership-system/
Revisão da tradução: Mariana Carlos Moreira

Superar a extinção da organização requer um novo sistema de liderança

As organizações estão desaparecendo a um ritmo cada vez mais alarmante. Essa extinção em massa está acontecendo porque as empresas não conseguem evoluir com rapidez suficiente para acompanhar a acelerada taxa de mudança. Se as organizações não conseguem se adaptar, elas morrem.

Pelo Prof. Dr. Tony O’ Driscoll , Research Fellow da Duke Corporate Education

Como muitas espécies em nosso planeta, as organizações estão desaparecendo a um ritmo cada vez mais alarmante. O Fórum Econômico Mundial relata que, desde o ano 2000, pouco mais da metade dos nomes de empresas da Fortune 500 desapareceu e a Innosight prevê que 75% das empresas do S&P 500 serão substituídas nos próximos dez anos.

Essa extinção em massa está acontecendo porque as empresas não conseguem evoluir com rapidez suficiente para acompanhar a acelerada taxa de mudança. Se as organizações não conseguem se adaptar, elas morrem.

A realidade complexa

Garantir a sobrevivência de uma organização diante do aumento da incerteza apresenta um paradoxo pernicioso para os líderes. Por um lado, eles devem continuar a administrar seus negócios principais da maneira mais eficiente possível. Por outro, eles devem desenvolver e implementar estratégias para mudar seus negócios em resposta a mudanças rápidas e amplas no ecossistema. Navegar na tensão dinâmica entre administrar e alterar os negócios é um perigo claro e presente para os líderes atualmente.

Para administrar os negócios com eficiência, os líderes em posições hierárquicas de poder maximizam os esforços de outras pessoas por meio de mecanismos de comando e controle de cima para baixo. Em tempos mais estáveis e previsíveis, isso foi altamente produtivo. Hoje, no entanto, o aumento das taxas de mortalidade das organizações sinaliza uma necessidade urgente de uma abordagem de liderança diferente.

A sobrevivência dos negócios exige que os líderes seniores distribuam a responsabilidade da liderança, complementando a hierarquia e a autoridade formal com um sistema de liderança colaborativa ágil, projetado para detectar e responder de forma autônoma às mudanças no ecossistema dos negócios. Líderes de todos os níveis devem adotar o que a professora de Harvard, Amy Edmondson, chama de “ Humildade Situacional ”, exigindo que se sintam à vontade em se sentir desconfortáveis, mostrar vulnerabilidade, procurar ajuda, solicitar feedback, dispensar menos mandatos e fazer mais perguntas.

Essa concepção de liderança não é nova. Em 1924, a assistente social e consultora de gestão Mary Parker Follet observou que: “Liderança não é definida pelo exercício do poder, mas pela capacidade de aumentar o senso de poder entre os liderados. ” A “Lei da Situação” de Follett enfatizou que “as ordens não devem ser dadas de uma pessoa para outra. Em vez disso, o doador da ordem e o tomador da ordem devem tirar a ordem da situação e não da autoridade do indivíduo. ” Essa perspectiva significa que o líder em qualquer situação é determinado pelo contexto, não pela posição do indivíduo.

Peter Drucker argumentou que “Sem seguidores não pode haver líderes”. A professora de Harvard Barbara Kellerman vê a liderança como um “sistema que consiste em três partes, cada uma das quais é igualmente importante e cada uma das quais colide igualmente nas outras duas: o líder, o seguidor e o contexto”. O executivo-chefe da Red Hat, Jim Whitehurst, acredita que “Seu trabalho como líder é criar o contexto para que as pessoas façam o melhor trabalho possível”.

Essas perspectivas enfatizam como a liderança pode ser descrita como um conjunto complexo e dinâmico de interações líder-seguidor que é propriedade de um sistema e não de um indivíduo. Em contextos complexos e mutáveis, a liderança é exercida como um processo de influência social para maximizar os esforços de outras pessoas para alcançar um objetivo compartilhado. Nesse sistema de liderança, o comando e controle hierárquico dá lugar à conexão e colaboração em rede, onde os papéis de liderança e de seguidores são muito mais fluidos e dependentes do contexto.

Em contextos operacionais estáveis e previsíveis de “administre os negócios”, o trabalho do líder é tomar decisões e o trabalho do seguidor é executá-las. Em contextos operacionais mutáveis e complexos, “altere os negócios”, os papéis de liderança e seguidores diminuem e fluem dentro de uma estrutura fluida, semelhante a uma rede, que responde dinamicamente às mudanças contextuais. A adoção de um papel de liderança ou de liderança nesse sistema de liderança adaptável não é atribuída hierarquicamente nem assumida individualmente. Em vez disso, emerge organicamente com base no contexto em que a agência está sendo exercida.

Essa é uma propriedade adaptativa complexa chamada emergência: auto-organização na ausência de controle hierárquico.

A abordagem de sistemas adaptativos à liderança

Peter Senge, do MIT, argumenta que precisamos de um novo tipo de líder – um líder de sistemas adaptativos – para catalisar a liderança colaborativa necessária para navegar com sucesso em mudanças dinâmicas, complexas e sistêmicas. A pesquisa da professora Kathleen Eisenhardt de Stanford revela que uma abordagem de sistemas adaptativos à liderança cria as condições nas quais um comportamento complexo emerge, resultando na capacidade da organização de co-evoluir com seu ambiente.

O valor de adotar uma abordagem de sistemas adaptativos à liderança é claro. A pesquisa da Deloitte mostra que as organizações que se concentram na criação de capacidades de liderança em nível sistêmico atingem receita 37% maior por funcionário, margem de lucro bruto 9% maior e são cinco vezes mais propensas a serem eficazes em antecipar e responder a mudanças.

O núcleo desse sistema de liderança adaptável é composto por três atividades interconectadas (veja a Figura 1):

Figura 1: Núcleo do Sistema Adaptativo de Liderança

Detectar envolve monitorar ambientes externos e internos para reconhecer padrões, aplicar perspectivas variadas e identificar possíveis caminhos de progressão para responder às mudanças no ecossistema de negócios

A conexão envolve a criação das condições contextuais necessárias para incentivar constelações de capacidade a se unirem em torno desses caminhos de progressão
Ativar envolve envolver-se em ciclos rápidos de experimentação, aprendizado e adaptação para revelar caminhos de progressão ideais e acompanhar sua execução.

Dentro deste sistema adaptativo, o papel da liderança não é controlar, mas catalisar. Os laços entre cada uma dessas atividades são catalisados por interações emergentes de liderança-seguidor. Os sistemas de liderança adaptáveis podem ser caracterizados como ciclos de feedback fortemente acoplados, abertos e transparentes entre líderes e seguidores que monitoram constantemente seu contexto de negócios em constante mudança e permitem que agências autônomas se unam em torno dessas mudanças. (Veja a Figura 2)

Figura 2: Catalisando um sistema de liderança adaptável

Catalisando um sistema de liderança adaptável

Hoje, as interdependências entre design de estratégia e entrega são muito mais fluidas e dinâmicas do que nunca. O design e a execução da estratégia não são mais problemas discretos a serem resolvidos na parte superior e inferior de uma hierarquia rígida de liderança. Em vez disso, são polaridades emergentes que precisam ser navegadas por meio de um sistema de liderança que promova seguidores, experimentação, aprendizado e adaptação.

Catalisar esse sistema de liderança adaptável requer uma mudança de paradigma fundamental dos líderes no que eles acreditam sobre o que significa liderar. O primeiro passo na construção de um sistema adaptável exigirá desaprendizagem. A liderança do sistema não é exercitar o controle, mas aumentar as conexões. Não se trata de impor regras, mas de incentivar a agência. Não se trata de exercer poder sobre os outros, mas gerar energia entre outros. Não se trata de assumir responsabilidade individual, mas de cultivar a capacidade de resposta da organização.

A liderança de sistemas é fundamentalmente diferente e cada vez mais importante capacidade da organização. Como líder, você está pronto para fazer o que é necessário para criar um sistema de liderança adaptável dentro da sua organização?

Este artigo foi publicado originalmente na Dialogue Review.

Esta pesquisa foi apoiada pela Brightline Initiative e realizada pelo Dr. Tony O ‘Driscoll na Duke Corporate Education.

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